DETERMINANTY MOTYWACJI KAPITAŁU LUDZKIEGO ORGANIZACJI W ŚWIETLE BADAŃ EMPIRYCZNYCH

Abstrakt

Celem niniejszego artykułu uczyniono przedstawienie zarysu zagadnień teoretycznych związanych z motywowaniem w organizacji oraz zbadanie wybranych determinant procesu motywacji kapitału ludzkiego na przykładzie pracowników firmy telekomunikacyjnej.

Realizacja celu badawczego wymagała podjęcia działań sprowadzających się do opracowania kwestionariusza ankiety, dotyczącego wybranych aspektów funkcjonowania systemu motywacyjnego, operacjonalizacji uzyskanych danych oraz analizy wyników przeprowadzonych badań. Grupę badaną tworzyła 52-osobowa próba, składająca się z pracowników jednego z podkarpackich oddziałów Orange Polska. Dobór grupy badawczej w zasadniczej mierze wynikał z faktu, iż jakość obsługi klienta w niezwykle istotnym stopniu stanowi wypadkową wielu czynników, w tym poziomu motywacji pracowników.

Biorąc pod uwagę wyniki badań empirycznych, należy przede wszystkim skonstatować, iż siła motywacji kapitału ludzkiego uzależniona jest od wielu czynników. Jednym
z nich jest zadowolenie z pracy. Respondenci zdecydowanie zadowoleni ze swojej pracy aż w 71% określili swoją motywację jako bardzo silną, natomiast w 29% jako silną. Osoby zdecydowanie niewykazujące zadowolenia z pracy wskazały na bardzo słabą motywację do wykonywania powierzonych im zadań lub jej brak. Wraz ze wzrostem długości stażu pracy, poziom motywacji u pracowników słabnie. Wszyscy bowiem ankietowani pracujący mniej niż rok ocenili swoją motywację bardzo wysoko lub wysoko. Z kolei respondentów pracujących powyżej 10 lat cechowała znikoma motywacja lub jej całkowity brak. Badania wykazały, że istnieje silny związek między znajomością przez pracowników wytyczonych im celów a poziomem ich motywacji - im większa świadomość pracowników co do stawianych przed nimi celów, tym ich motywacja do pracy jest silniejsza. W opinii respondentów, osobą, która najbardziej i zarazem najmniej motywuje okazał się bezpośredni przełożony.